– Unser Qualitätsleitbild zur Personalentwicklung

(1) Grundsätze

Unsere Kompetenz in den sozialen Arbeitsfeldern liegt in unseren Mitarbeitenden. Ihre Fachlichkeit und die christliche Haltung prägen den Umgang mit den Menschen und das Betriebsklima.

Als Mittel zur Personalentwicklung und zur Qualitätssicherung fördern wir unsere Mitarbeitenden geplant und zielorientiert. Hierbei nutzen wir Synergien unserer vier Träger durch Kooperation bei Planung und Durchführung von Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen.

Die Förderung von Eigeninitiative und Kompetenz und die Honorierung von Fort- und Weiterbildung, sowohl durch soziale Anerkennung als auch ggf. finanziell, steigert Motivation und Leistung.

Ständiges Dazulernen ist in unserer Zeit in jedem Beruf eine zwingende Notwendigkeit und fördert und fordert die Ressourcen unserer Mitarbeitenden und deren Motivation. Für die Gewährung und Teilnahme an Fort- und Weiterbildungen gilt immer als Voraussetzung die dienstliche Notwendigkeit.

Unter besonderer Beachtung der persönlichen Lebenssituationen unserer Mitarbeitenden ergreifen wir alle entsprechenden Maßnahmen, uns stetig mehr und mehr zu einem familienfreundlichen Unternehmen zu entwickeln.

(2) Ziele

Unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter entwickeln sich ständig weiter und sind dadurch in der Lage, sich der Zukunft mit ihren Herausforderungen zu stellen und innovativ neue Wege zu gehen.

Sie werden zielgerichtet und kontinuierlich durch Fort- und Weiterbildung qualifiziert.

Persönliche Handlungskompetenzen und auch die diakonische Haltung werden gefördert.

Fort- und Weiterbildungsplanung orientiert sich an den Aufgaben, Fähigkeiten, Fertigkeiten und Interessen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.


 
(3) Formen

Ausbildung:
Das Berufsbildungsgesetz bezeichnet Berufsausbildung als erste Phase der beruflichen Bildung. Sie vermittelt die notwendigen fachlichen Fertigkeiten für die Ausübung einer qualifizierten Tätigkeit. Sie vermittelt theoretische Kenntnisse in einem geordneten Ausbildungsgang und ermöglicht den Erwerb der erforderlichen praktischen Berufserfahrung.

Fortbildung:
Fortbildung soll auf der Basis eines erlernten Berufes oder einer ausgeübten Tätigkeit spezifische Kenntnisse, Fertigkeiten und Verhaltensweisen erweitern, vertiefen und erneuern und an die fachlichen Entwicklungen anpassen.

Sie soll durch den Erwerb neuer Kenntnisse die Innovation fördern oder gegebenenfalls einen beruflichen Aufstieg ermöglichen.

Weiterbildung:
Weiterbildung ist organisiertes Lernen mit dem Ziel der Spezialisierung der vorhandenen Berufsqualifikation.

Sie soll zur Tätigkeit in spezifischen Bereichen befähigen.

Sie dient auch der beruflichen, persönlichen und politischen Weiterbildung sowie deren Verbindung; sie schließt Bildungsveranstaltungen ein, die auf die Stellung der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters in Staat, Gesellschaft, Kirche, Familie und Beruf bezogen sind (§ 2 EKD Fortbildungsverordnung, ABI.EKD 1990).

Grundsätzlich ist zwischen angeordneter und beantragter Fort- und Weiterbildung zu unterscheiden.

(4) Planung

Planung ist Leitungsaufgabe.
 
Bedarfsermittlung:
Der Bedarf wird durch geeignete Methoden durch Einrichtungsleitung oder Abteilungsleitung erhoben. Dabei sind gesetzliche Vorgaben und Forderungen der Kostenträger zu beachten.    

Die Mitarbeitervertretung wird über die Bedarfsermittlung informiert.

 

Durchführung:
Die Einrichtungsleitung ermittelt und prüft Fort- und Weiterbildungsangebote.

Auf Grundlage der Bedarfsermittlung werden die Inhalte, der Zeitrahmen und die Rahmenbedingungen für die Durchführung festgelegt. Die Mitarbeitervertretung nimmt ihren gesetzlichen Auftrag wahr und achtet darauf, dass alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die gleichen Chancen zur Teilnahme an Fortbildungen erhalten.

(5) Finanzmittel

Im Zuge der jährlichen Haushaltsplanung und durch Inanspruchnahme von externen Fördermitteln wird die Möglichkeit für jede Einrichtung geschaffen im angemessenen Umfang Fort- und Weiterbildungen zu finanzieren. Wird eine Fort- oder Weiterbildung vom Dienstgeber im Rahmen der Qualitätssicherung oder des Personalbedarfes angeordnet, werden die Kosten übernommen (entsprechend § 3 AVR).

Maßnahmen, die auf Wunsch der Mitarbeitenden erfolgen – aber auch im Interesse des Dienstgebers liegen – rechtfertigen eine angemessene Eigenbeteiligung (finanziell und/oder durch Freizeit). Hinsichtlich Arbeitszeit, Sonderurlaub und anderen Aspekten der Finanzierung kommt die AVR ebenso zur Anwendung.

(6) Dokumentation

 Der Qualifikationsstand jeder Mitarbeiterin und jedes Mitarbeiters wird bei der jeweils zuständigen Leitung dokumentiert.

Er bildet die Grundlage für die Mitarbeiter-Jahresgespräche und die Fort- und Weiterbildungsplanung.

Bei Teilnahme an externen Fort- und Weiterbildungen ist die Mitarbeiterin bzw. der  Mitarbeiter verpflichtet, den Fortbildungsnachweis zu erbringen.

Interne Zertifikate werden von der Einrichtung bzw. dem durchführenden Bildungsträger erstellt.

 

(7) Transfer

Die Weitergabe des neu erworbenen Wissens dient der Qualitätssicherung und der Qualitätsverbesserung. Der Fort- und Weiterbildungsteilnehmer gibt sein neu erworbenes Wissen zeitnah in einem Transfergespräch an die jeweilige Leitung weiter.


 
Fort- und Weiterbildungskenntnisse werden an alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des betreffenden Bereiches weitergegeben.